Perbedaan PKWT dan PKWTT: Panduan Kontrak Kerja untuk Pemilik Usaha
Tabel perbedaan karyawan kontrak (PKWT) dan karyawan tetap (PKWTT), batas waktu kontrak, cara menghitung uang kompensasi, serta kesalahan yang perlu dihindari.
Tim RuangTim
Terbit
6 menit baca
Daftar isi
Saat merekrut karyawan baru, pertanyaan yang hampir selalu muncul adalah: kontrak atau tetap? Banyak pemilik usaha memilih kontrak karena terasa lebih fleksibel, lalu memperpanjangnya berkali-kali tanpa memeriksa aturannya.
Pilihan ini bisa berbalik merugikan. Kontrak yang tidak memenuhi syarat dapat berubah status menjadi karyawan tetap demi hukum, lengkap dengan konsekuensi pesangonnya. Memahami perbedaan PKWT dan PKWTT sejak awal membantu Anda memilih perjanjian yang tepat dan menghindari sengketa.
Catatan pembaruan (Oktober 2026): DPR telah menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang pada 6 Oktober 2026. Pemberitaan menyebut undang-undang ini menata ulang ketentuan kontrak kerja, termasuk durasi PKWT dan masa percobaan. Hingga pertengahan Oktober 2026 naskah resminya belum dipublikasikan, jadi artikel ini masih mengacu pada UU 13/2003 jo. UU 6/2023, PP 35/2021, dan Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.
Apa Itu PKWT dan PKWTT?
PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) adalah perjanjian untuk karyawan kontrak. Dasarnya bisa jangka waktu, misalnya 12 bulan, atau selesainya pekerjaan tertentu, misalnya sampai proyek renovasi selesai (Pasal 56 UU Ketenagakerjaan).
PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu) adalah perjanjian untuk karyawan tetap. Hubungan kerjanya tidak dibatasi waktu dan baru berakhir karena alasan tertentu, seperti pensiun, pengunduran diri, atau PHK.
Tabel Perbedaan PKWT dan PKWTT
| Aspek | PKWT (kontrak) | PKWTT (tetap) |
|---|---|---|
| Jenis pekerjaan | Hanya pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu; tidak boleh untuk pekerjaan yang bersifat tetap | Pekerjaan apa pun, termasuk yang bersifat tetap |
| Bentuk perjanjian | Wajib tertulis, berbahasa Indonesia dan berhuruf Latin | Boleh tertulis atau lisan; bila lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan |
| Masa percobaan | Dilarang; jika dicantumkan, batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung | Boleh, paling lama 3 bulan, dengan upah tidak di bawah upah minimum |
| Jangka waktu | Paling lama 5 tahun, termasuk perpanjangan | Tidak dibatasi |
| Pencatatan | Wajib dicatatkan pengusaha secara daring ke kementerian paling lama 3 hari kerja sejak ditandatangani | Tidak ada kewajiban pencatatan serupa |
| Saat hubungan kerja berakhir | Uang kompensasi | Pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai alasan PHK |
| Diakhiri sebelum waktunya | Pihak yang mengakhiri membayar ganti rugi sebesar upah sampai kontrak berakhir (Pasal 62), dan pengusaha tetap memberi uang kompensasi untuk masa yang sudah dijalani | Mengikuti prosedur PHK |
Sumber utama tabel ini adalah Pasal 56–63 UU Ketenagakerjaan jo. UU 6/2023 serta Pasal 4–17 PP 35/2021.
Kapan Boleh Memakai PKWT?
Pasal 59 UU Ketenagakerjaan membatasi PKWT hanya untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
- pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya;
- pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama;
- pekerjaan musiman;
- pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan; atau
- pekerjaan yang jenis, sifat, atau kegiatannya tidak tetap.
Contoh di UMKM: tenaga tambahan untuk pesanan musim Lebaran, petugas proyek pembukaan cabang, atau staf untuk lini produk yang masih diuji pasar. Sebaliknya, kasir utama, juru masak tetap, atau admin keuangan yang dibutuhkan terus-menerus semestinya memakai PKWTT.
Untuk pekerjaan yang waktu dan volumenya berubah-ubah, PP 35/2021 membolehkan perjanjian kerja harian bila karyawan bekerja kurang dari 21 hari dalam sebulan.
Berapa Lama PKWT Boleh Berlangsung?
PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama 5 tahun, termasuk perpanjangan (Pasal 8 PP 35/2021). Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menguatkan batas ini dengan memaknai Pasal 56 ayat (3) sebagai jangka waktu yang tidak melebihi 5 tahun, termasuk jika ada perpanjangan.
Jika kontrak diperpanjang, masa kerja tetap dihitung sejak awal hubungan kerja berdasarkan PKWT (Pasal 8 ayat (3) PP 35/2021). Perpanjangan juga hanya dapat dilakukan bila pekerjaannya memang belum selesai saat kontrak akan berakhir.
Uang Kompensasi PKWT dan Contohnya
Pasal 61A UU Ketenagakerjaan dan Pasal 15–16 PP 35/2021 mewajibkan pengusaha memberi uang kompensasi saat PKWT berakhir. Ketentuannya:
- berlaku bagi karyawan dengan masa kerja paling sedikit 1 bulan terus-menerus;
- besarnya masa kerja (dalam bulan) dibagi 12, dikalikan 1 bulan upah;
- dasar hitungnya upah pokok dan tunjangan tetap;
- bila kontrak diperpanjang, kompensasi dibayar di akhir kontrak awal dan di akhir masa perpanjangan;
- untuk usaha mikro dan kecil, besarnya ditentukan berdasarkan kesepakatan (Pasal 16 ayat (6) PP 35/2021).
Contoh ilustrasi: upah pokok dan tunjangan tetap Rp3.600.000, kontrak 8 bulan. Uang kompensasinya 8/12 × Rp3.600.000 = Rp2.400.000. Untuk kontrak 18 bulan, hasilnya 18/12 × Rp3.600.000 = Rp5.400.000.
Kesalahan yang Membuat Status Kontrak Bermasalah
- Memakai PKWT untuk pekerjaan tetap. Pasal 59 ayat (3) menegaskan PKWT yang tidak memenuhi syarat jenis pekerjaan demi hukum menjadi PKWTT.
- Pekerja harian bekerja terlalu sering. Bila pekerja harian bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut, hubungan kerjanya demi hukum menjadi PKWTT (Pasal 10 ayat (4) PP 35/2021).
- Mencantumkan masa percobaan di PKWT. Masa percobaan itu batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
- Melewati batas 5 tahun. Kontrak tidak lagi memenuhi syarat PKWT, sehingga dalam sengketa statusnya berisiko dinilai sebagai karyawan tetap.
- Tidak membuat kontrak tertulis atau tidak mencatatkannya. Selain melanggar kewajiban, Anda akan kesulitan membuktikan status karyawan.
Kontrak yang rapi juga memudahkan proses onboarding karyawan baru. Ingat pula bahwa karyawan kontrak tetap wajib didaftarkan ke program jaminan sosial, sebagaimana dibahas di artikel BPJS Ketenagakerjaan untuk UMKM.
Ringkasan
Perbedaan PKWT dan PKWTT terletak pada jenis pekerjaan, bentuk perjanjian, masa percobaan, batas waktu, dan hak saat hubungan kerja berakhir. PKWT hanya untuk pekerjaan yang tidak tetap, maksimal 5 tahun, dan diakhiri dengan uang kompensasi. PKWTT cocok untuk posisi inti, boleh memakai masa percobaan 3 bulan, dan berakhir melalui prosedur yang dijelaskan di panduan pesangon PHK untuk UMKM.
RuangTim membantu mencatat riwayat karyawan, termasuk mutasi, promosi, dan terminasi, dalam satu panel. Lihat pilihan paketnya di lihat paket harga.
Artikel ini bersifat informasi umum, bukan nasihat hukum. Untuk kasus khusus, konsultasikan dengan Dinas Ketenagakerjaan setempat atau konsultan hukum.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Berapa kali PKWT boleh diperpanjang?
Aturan yang berlaku saat ini tidak membatasi jumlah perpanjangan, tetapi total PKWT beserta perpanjangannya tidak boleh lebih dari 5 tahun. Perpanjangan hanya untuk pekerjaan yang memang belum selesai.
Apakah karyawan kontrak mendapat pesangon?
Saat PKWT berakhir sesuai jangka waktunya, karyawan menerima uang kompensasi, bukan pesangon. Jika kontrak diakhiri lebih cepat, pihak yang mengakhiri wajib membayar ganti rugi sebesar upah sampai kontrak seharusnya berakhir.
Bolehkah karyawan kontrak diberi masa percobaan?
Tidak. Masa percobaan hanya boleh untuk PKWTT, paling lama 3 bulan. Masa percobaan dalam PKWT batal demi hukum dan masa kerjanya tetap dihitung.
Apakah karyawan kontrak berhak atas cuti dan BPJS?
Ya. Karyawan kontrak berhak atas cuti tahunan setelah bekerja 12 bulan terus-menerus, hak cuti lain sesuai aturan, dan wajib diikutsertakan dalam program jaminan sosial.
